Fantastisten ihmisten palkkaamisesta

Teknologiayritysten rekrytointi-ilmoitusten otsikoista näkee, että ne jahtaavat aivan parhaita osaajia – supertähtiä. Odotettujen taitojen lista, ja vähän päällekin, voi olla melkoisen hengästyttävä. Vastineeksi luvataan kiinnostavia haasteita ja paljon etuja. Mutta pystyvätkö yritykset oikeasti vastaamaan, kun täydellinen kandidaatti löytyy?

Hakijat yrittävät saada töitä… tiettyyn pisteeseen asti. Sen jälkeen asetelma kääntyy ja työnhakijalla on vaihtoehtoja, aivan kuten rekrytoivalla yrityksellä – ihan kuten millä tahansa muillakin markkinoilla. Tässä muutama periaate, joihin sinun on oltava valmis, jos haluat palkata supertähden.

1. 360 asteen joustavuus

Kaikkein terävimmillä ihmisillä on usein monta osaamisaluetta ja kyky kyseenalaistaa prosesseja ja työtapoja. Heillä voi olla sivuprojekteja ja omat tapansa tehdä töitä, ja he saattavat kysyä hirvittävän paljon kysymyksiä. Jatkuva halu oppia lisää voi kasvattaa heidän roolinsa isommaksi kuin alkuperäinen työnkuva.

Voinko tehdä etätöitä? Voinko tehdä töitä toisesta maasta? Miksi teette x:n näin? Miksi sprinttinne ovat kahden viikon mittaisia? Onko minun pakko osallistua joka palaveriin? Saanko suunnitella tämän osan kokonaan uusiksi? Työhaastattelutehtävässänne on virhe – miten selitätte sen? Voidaanko tämä vain viedä tuotantoon tänään?

Yleensä parhaiden ihmisten ei tarvitse edes hakea töitä. Kun jokin muu kuin Facebook tai Google saa tilaisuuden palkata tällaisen ihmisen, sen ei pitäisi vain yrittää saada hakijaa hakemaan ja pelaamaan omien sääntöjensä mukaan, vaan katsoa peiliin omien prosessiensa kanssa ja miettiä, miten se voisi tukea uutta työntekijää kasvattamaan roolinsa supertähden mittoihin.

Jatkuva halu oppia lisää voi kasvattaa heidän roolinsa isommaksi kuin alkuperäinen työnkuva.

2. Ajan käsite

Supertähti ei tarkoita isoa egoa, päinvastoin. Supertähti on älykäs ja taitava tekijä, joka saa aikaan 3–10 kertaa enemmän tuloksia kuin keskivertotyöntekijä.

Tästä päästään ajan käsitteeseen. Organisaatioilla on yleensä luontainen rytmi saada asioita valmiiksi – oli kyse sitten uuden tuotteen julkaisusta kerran vuodessa tai tietystä työmäärästä yhden sprintin aikana.

Entä jos tulokas pystyisi tekemään töitä tahdilla, joka mahdollistaisi neljä julkaisua vuodessa? Se vaatii muilta paljon, erityisesti tiiminvetäjiltä ja johtajilta, jotka vartioivat tuotteiden roadmappeja. Ehkä neljä kertaa nopeampia vasteaikoja?

Supertähdelle kaksi vuotta voi tuntua ikuisuudelta. On useita esimerkkejä yrityksistä, jotka ovat kasvaneet tyhjästä monen miljoonan dollarin liiketoiminnaksi kahdessa vuodessa. Supertähdet voivat tuottaa yritykselle paljon arvoa, vaikka siirtyisivät kahden vuoden jälkeen seuraavaan haasteeseen. Paras strategia on kannustaa heitä loistamaan ja yrittää pidentää heidän pestiään – he päätyvät joka tapauksessa jonkin ajan päästä töihin muualle.

Kun yritykset miettivät, kuka hakijoista pysyy talossa ainakin neljästä viiteen vuotta, niiden kannattaisi luoda strategia, joka tukee erilaisten työntekijätyyppien uria. Molempia tarvitaan.

Supertähdelle kaksi vuotta voi tuntua ikuisuudelta.

3. Rekrytointiprosessi

Rekrytointiprosessien viestintä on syystäkin herkkä aihe, ja ainakin julkisella sektorilla protokollaa on noudatettava. Lähes kaikissa yli parinkymmenen hengen yrityksissä on jonkinlainen rekrytointiprotokolla.

Miten nämä palvelevat supertähtien metsästystä? Yleensä aika huonosti. Supertähden saamisen ikkuna on hyvin pieni. Syyt ovat:

• heidän ei tarvitse etsiä töitä
• heillä on yleensä intohimo siihen, mitä he tekevät, joten he eivät ole tyytymättömiä nykyiseen asemaansa
• heillä on monta vaihtoehtoa: oman yrityksen perustaminen, toinen yritys, muutto…

Brändäyksen ja markkinoinnin ensimmäinen oppitunti on, ettei kukaan puhu yrityksestäsi eikä ketään oikeastaan kiinnosta. Yhdeksän kertaa kymmenestä työmarkkinoilla ei ole mitään luontaista kiinnostusta yritystäsi kohtaan, ellet mainosta sitä häpeilemättä – tai vielä mieluummin puhu jostain aivan muusta kuin toimialastasi, jostain, mikä ihmisiä oikeasti kiinnostaa. Olkoon se avaruusaluksia tai tekoälyä, mitä vain. Kaikki Googlella eivät suunnittele lentäviä autoja.

Siksi yritysten pitäisi toimia mahdollisimman nopeasti, kun supertähti on saatavilla, ja tuoda keskusteluun mahdollisimman paljon vuorovaikutusta ja syvyyttä. Luontaiset ongelmanratkaisijat saattavat kiinnostua liiketoiminnastasi, jos he pääsevät näkemään ongelmakentän. Toimistovierailustakaan ei olisi haittaa. Maksimoi luonteva vuorovaikutus.

Liian usein viikko jos toinenkin ”katoaa prosessiin”….jaaaaa ikkuna on mennyt. Laita osaaja töihin, anna hänelle freelance-keikka, tee mitä tahansa, jotta hän pääsee nopeasti mukaan ja tuntee olonsa kotoisaksi. Siinä ei ole mitään väärää.

Älä tyydy toteamaan, että ”supertähti jäi tällä kertaa saamatta”. Sinun organisaatiosi ei pystynyt ottamaan supertähteä vastaan.

Liian usein viikko jos toinenkin ”katoaa prosessiin”….jaaaaa ikkuna on mennyt.

4. Maksa heille

On ok maksaa ihmisille, jotka saavat aikaan 3–10-kertaisia tuloksia. Työnantajalle se on yleensä joka tapauksessa loistava diili, ellei suorastaan pilkkahinta. Älä katso ikää, katso tuottavuutta ja tiimitaitoja.

On ok maksaa ihmisille, jotka saavat aikaan 3–10-kertaisia tuloksia.

Hyvä on erinomaisen vihollinen

Todellisuudessa useimmat yritykset eivät oikeasti jahtaa huippuosaajia. Se on liian vaikeaa – sekä heidän saamisensa että heidän pitämisensä tyytyväisinä. Organisaatioilla on luontainen taipumus suojella työtapojaan sen sijaan, että ne uudistaisivat niitä jatkuvasti. On yksinkertaisesti helpompaa palkata sadasta viidenneksi terävin ja välttää hankaluudet.

Tällä pärjää ihan ok. Älä vain odota tuplaavasi liiketoimintaasi tällä strategialla :)