Fantastisten tyyppien palkkaamisest

Teknologiafirmoin rekrytointi-ilmotusten otsikoist näkköö, et ne jahtaa ihan parhait osaajii – supertähtii. Oletettujen taitojen lista, ja vähä päällekii, voi olla aika hengästyttävä. Vastineeks luvataa kiinnostavii haasteit ja paljo etuloi. Mut pystyykö firmat oikeest vastaamaa, ko täyellinen kandidaatti löytyy?

Hakijat yrittäät saaha töitä… tiettyy pisteesee ast. Sen jälkee asetelma kääntyy ja työnhakijal on vaihtoehtoi, ihan niinku rekrytoival firmalki – ihan niinku mil tahansa muillaki markkinoil. Täs muutama periaate, mihi siun pittää olla valmis, jos sie haluut palkata supertähen.

1. 360 asteen joustavuus

Kaikist terävimmil tyypeil on usein mont osaamisaluetta ja kyky kyseenalaistaa prosessei ja työtapoi. Niil voi olla sivuprojektei ja omat tavat tehä töitä, ja ne saattaa kysyä hirveen paljo kysymyksii. Jatkuva halu oppia lissää voi kasvattaa niijen roolin isommaks ko alkuperäne työnkuva.

Voinko mie tehä etätöitä? Voinko mie tehä töitä toisest maast? Miks työ teette x:n näin? Miks teijän sprintit on kahen viikon mittasii? Onko miun pakko olla joka palaveris? Saanko mie suunnitella tän osan kokonaa uusiks? Teijän työhaastattelutehtäväs on virhe – mite työ sen selitätte? Voijaanko tää vaa viijä tuotantoo tänää?

Yleens parhaijen tyyppien ei tarvii ees hakkee töitä. Ko joku muu ko Facebook tai Google saa tilasuuen palkata tämmösen tyypin, sen ei pitäs vaa yrittää saaha hakijaa hakemaa ja pelaamaa omien sääntöjen mukkaa, vaa kattoo peilii omien prosessien kans ja miettiä, mite se vois tukkee uutta työntekijää kasvattamaa roolii supertähen mittoihi.

Jatkuva halu oppia lissää voi kasvattaa niijen roolin isommaks ko alkuperäne työnkuva.

2. Ajan käsite

Supertähti ei tarkota isoo egoo, päinvastoin. Supertähti on fiksu ja taitava tekijä, mikä saa aikaa 3–10 kertaa enemmä tuloksii ko keskivertotyöntekijä.

Täst päästää ajan käsitteesee. Organisaatioil on yleens luontaine rytmi saaha asioi valmiiks – oli kyse sit uuen tuotteen julkasust kerran vuuves tai tietyst työmääräst yhen sprintin aikan.

Entä jos tulokas pystyis tekemää töitä tahil, mikä mahollistas nelje julkasuu vuuves? Se vaatii muilt paljo, varsinkii tiiminvetäjilt ja johtajilt, mitkä vartioi tuotteiden roadmappei. Ehkä nelje kertaa nopeempii vasteaikoi?

Supertähel kaks vuotta voi tuntuu ikuisuuelt. On monta esimerkkii firmoist, mitkä on kasvanna tyhjäst monen miljoonan dollarin pisnekseks kahes vuuves. Supertähet voi tuottaa firmal paljo arvoo, vaik ne siirtyis kahen vuuen jälkee seuraavaa haasteesee. Paras strategia on kannustaa niit loistamaa ja yrittää piteentää niijen pestii – ne päätyy joka tapaukses jonku ajan pääst töihi muualle.

Ko firmat miettii, kuka hakijoist pysyy talos ainaki neljäst viitee vuotta, niijen kannattas tehä strategia, mikä tukkee erilaisten työntekijätyyppien uria. Molempii tarvitaa.

Supertähel kaks vuotta voi tuntuu ikuisuuelt.

3. Rekrytointiprosessi

Rekrytointiprosessien viestintä on syystäki herkkä aihe, ja ainaki julkisel sektoril protokollaa pittää noudattaa. Melkee kaikis yli parinkymmenen hengen firmois on jonkinlaine rekrytointiprotokolla.

Mite nää palvelee supertähtien mettästystä? Yleens aika huonost. Supertähen saamisen ikkuna on tosi pien. Syyt on:

• niijen ei tarvii ettiä töitä
• niil on yleens intohimo siihe, mitä ne tekköö, nii ne ei oo tyytymättömii nykysee pestii
• niil on mont vaihtoehtoo: oman firman perustamine, toine firma, muutto…

Brändäyksen ja markkinoinnin ensimmäine oppitunti on, et kukkaa ei puhu siun firmast eikä ketää oikeest kiinnosta. Yheksän kertaa kymmenest työmarkkinoil ei oo mitää luontaist kiinnostust siun firmaa kohtaa, jos sie et mainosta sitä häpeilemättä – tai vielä mieluummi puhu jostai ihan muust ko toimialast, jostai, mikä ihmisii oikeest kiinnostaa. Olkoo se avaruusaluksii tai tekoälyy, mitä vaa. Kaik Googlel ei suunnittele lentävii autoi.

Siks firmoin pitäs toimia nii noppaa ko mahollist, ko supertähti on saatavil, ja tuua juttuu mahollisimma paljo vuorovaikutust ja syvyyttä. Luontaset ongelmanratkasijat saattaa kiinnostuu siun pisneksest, jos ne pääsee näkemää ongelmakentän. Toimistovierailustakaa ei olis haittaa. Maksimoi luonteva vuorovaikutus.

Liian usein viikko jos toineki ”katoo prosessii”….jaaaaa ikkuna on menny. Laita osaaja töihi, anna sil freelance-keikka, tee mitä tahansa, et se pääsee noppaa messii ja tuntee olonsa kotosaks. Siin ei oo mitää väärää.

Älä tyyvy toteamaa, et ”supertähti jäi täl kertaa saamatta”. Siun organisaatio se ei pystyny ottamaa supertähtee vastaa.

Liian usein viikko jos toineki ”katoo prosessii”….jaaaaa ikkuna on menny.

4. Maksa niil

On ok maksaa tyypeil, mitkä saa aikaa 3–10-kertasii tuloksii. Työnantajal se on yleens joka tapaukses loistava diili, jos ei suorastaa pilkkahinta. Älä katto ikkää, katto tuottavuutta ja tiimitaitoi.

On ok maksaa tyypeil, mitkä saa aikaa 3–10-kertasii tuloksii.

Hyvä on erinomasen vihollin

Todellisuuves useimmat firmat ei oikeest jahtaa huippuosaajii. Se on liia vaikeeta – sekä niijen saamine et niijen pitämine tyytyväisinä. Organisaatioil on luontaine taipumus suojella työtapojaa sen sijaa, et ne uusistas niit koko aika. On vaa helpompaa palkata saast viienneks terävin ja välttää hankaluuet.

Täl pärjää ihan ok. Älä vaa oota, et tuplaat pisneksen täl strategial :)